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Smartworking nel 2022: il protocollo che disciplina il lavoro da remoto

Con il perdurare dello stato d’emergenza e la sempre maggior tecnologia introdotta nei processi, molte aziende hanno approfittato delle facilitazioni nella regolamentazione dei lavoratori da remoto, per evitare che gli uffici e i posti di lavoro fossero troppo affollati.

Nel 2021 più di 5 milioni di aziende italiane hanno portato avanti la produzione e l’erogazione di servizi applicando il modello misto, ossia la possibilità per i dipendenti, o i collaboratori di vario titolo, di recarsi in ufficio solamente in alcuni giorni della settimana. Ma come evolverà questa situazione nell’anno in corso?

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Innanzitutto va ricordato che, ad oggi, il lavoro da remoto è regolato dalla Legge 81 del 22 Maggio 2017, riguardo la quale, a causa della situazione creata dal Covid-19, sono emerse problematiche e lacune, soprattutto se comparata alla situazione di altri paesi Europei.

I tanti decreti emanati nel corso degli ultimi due anni sono serviti quindi a superare questa legge, stabilendo nuove disposizioni e nuovi accordi nazionali, a livello pubblico e privato.
Se però per il settore pubblico, nel 2022, sarà necessario stabilire un accordo tra dipendente e istituzioni come stabilito dalla legge menzionata in precedenza, nel settore privato le cose cambieranno.

PROCEDURA SEMPLIFICATA: IN VIGORE FINO AL 31 MARZO PER IL SETTORE PRIVATO

! UPDATE !
Il Decreto Legge pubblicato in Gazzetta il 24 Marzo 2022, ha concesso la proroga alla procedura semplificata nel privato fino al 30 Giugno 2022

Tutte le date indicate nell’articolo con scadenza 31 marzo, sono da considerarsi come 30 Giugno 2022.

Per facilitare l’accesso delle aziende private alle modalità di lavoro da remoto, la situazione provocata dalla pandemia ha fatto sì che non si rendesse più necessario l’accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente con la conseguenza definizione di orari, modalità di esecuzione, strumenti a disposizione come previsto dalla normativa in vigore.
Fino al 31 marzo sarà sufficiente comunicare l’elenco dei lavoratori in smart working tramite la modulistica e il portale messi a disposizione dal ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

IL PROTOCOLLO NAZIONARE DELLO SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO

Firmato il 7 dicembre 2021, questo accordo tra Ministero del Lavoro, imprenditori e rappresentanze sindacali, prevede nuove tutele e accordi per i lavoratori dipendenti e i loro datori di lavoro.

È bene sottolineare che in questo protocollo si pone l’attenzione anche sull’uguale trattamento destinato ai lavoratori in smart rispetto ai pari livello che svolgono il lavoro nelle sedi aziendali: il lavoro da remoto non può incidere su livello, mansioni, inquadramento e retribuzione, né può impedire al lavoratore di accede ad avanzamenti di carriera, premi aziendali, welfare o qualsiasi benefit previsto dall’azienda.

Oltre ciò si possono evidenziare:

  • Adesione volontaria alla modalità di lavoro da remoto a seguito della sottoscrizione di un accordo individuale scritto con diritto di recesso
  • La mancanza di adesione non è giusta causa di licenziamento e non può comportare alcun richiamo disciplinare
  • Devono essere dichiarati e messi per iscritto: termini, durata, luoghi, strumenti, modalità e formazione
  • Tutele speciali per lavoratori fragili, donne, disabili
MAGGIORI TUTELE PER I LAVORATORI DA REMOTO3

All’interno dell’accordo individuale tra dipendente e datore di lavoro, devono essere contenute specifiche indicazioni circa i principi cardine dell’attività lavorativa subordinata come:

  • durata specifica o indeterminata dell’accordo
  • alternanza dei periodi di lavoro in loco e da remoto
  • eventuali luoghi esclusi per lo svolgimento del lavoro esterno l’azienda
  • definizione delle forme di esercizio del potere e di controllo del datore di lavoro
  • strumenti di lavoro
  • orario di lavoro e ore di riposo
  • modalità di erogazione ed esercizio dell’attività formativa necessaria
  • diritti sindacali
ORGANIZZAZIONE DELLA GIORNATA LAVORATIVA

Il protocollo del 7 dicembre 2021 definisce l’assenza di un orario lavorativo preciso, indicando l’autonomia nell’esercizio della professione secondo quanto stabilito dagli obiettivi concordati con il datore di lavoro. Ovviamente deve essere garantita l’operatività e il regolare svolgimento delle funzioni che richiedono interconnessione tra diversi dipartimenti, ad esempio.

Se previsti dai CCNL, il lavoratore può richiedere ore di permesso.

Per quanto riguarda gli straordinari invece, durante lo svolgimento del lavoro in modalità agile non possono essere previste e autorizzate ore di lavoro extra, a meno che non siano contrattualizzate.

Vanno sempre individuate fasce orarie di disconnessione, durante le quali il lavoratore non è in alcun modo reperibile o a disposizione. Anche in caso di assenze legittime, come malattia, permessi o ferie, il lavoratore non è tenuto a prendere visione e a rispondere a comunicazione aziendali prima del regolare rientro in attività.

Gli strumenti lavorativi, di norma, sono forniti dal datore di lavoro, che ne ha in carico anche manutenzione e l’eventuale sostituzione. Il lavoratore risponderà dei danni ai dispositivi in caso venga accertato un comportamento negligente.

Infine, per quanto riguarda la tutela contro gli infortuni sul lavoro, anche il lavoratore da remoto gode della copertura assicurativa INAIL per i rischi connessi all’utilizzo dei dispositivi tecnologici.

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Sono tante le aziende che, ad oggi, hanno deciso di attuare forme di lavoro ibride per consentire il proseguimento del business senza mettere a rischio la salute dei propri lavoratori. Questo, che sembra anche il modello che andrà per la maggiore nel futuro, visti i notevoli benefici in termini economici e sociali sia per le aziende che per i lavoratori, permette di svolgere metà dell’orario lavorativo, o comunque parte di esso, da remoto e il resto in ufficio.

La possibilità di smartworking, totale o parziale, è oggi infatti una delle maggiori discriminanti nella valutazione di cambi o offerte lavorative, quasi al pari della RAL. Secondo uno studio condotto nel 2021 dall’Università Cattolica con Fim e Cisl, quasi il 60% dei lavoratori vorrebbe mantenere la possibilità di lavorare da remoto per almeno 2-3 giorni alla settimana, mentre quasi il 30% prediligerebbe lo smartworking totale.

L’OSSERVATORIO BILATERALE DI MONITORAGGIO

Per monitorare i risultati che questo nuovo sistema di gestione dei lavoratori da remoto porterà, e misurare lo sviluppo della contrattazione collettiva nazionale di regolamentazione dello smartworking nonché la possibilità di sviluppi e implementazioni, è stato istituito un Osservatorio Bilaterale di Monitoraggio, presieduto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, coadiuvato da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle Parti che hanno preso parte alla stipula del Protocollo del 7 dicembre 2021.

COME SI EVOLVERÀ LO SMART WORKING IN FUTURO?

Allineare i contratti di lavoro con la richiesta del mercato, la digitalizzazione e l’evoluzione tecnologica, e favorire un sempre migliore work-life balance è fondamentale per lo sviluppo dell’economia del Paese. Per questo motivo attualmente sono al vaglio del Parlamento diverse proposte di legge con l’obiettivo di trovare un territorio comune in tema di lavoro agile, tutele dei lavoratori e del loro tempo libero e di riposo.

L’Italia si trova davanti alla possibilità di fare il passo decisivo per dare un boost al mondo del lavoro, agevolando l’ingresso dei giovani, favorendo la competenza tecnologica dei lavoratori e allineando le politiche economico-sociali a quelle dei più evoluti Paesi del nord-Europa.